Paradoks bezrobocia czyli dwa światy na rynku pracy

Oczekiwania pracodawców, roszczenia pracowników i prawda o rynku

Paradoks bezrobocia na polskim rynku to nie nowość. Kiedy rozmawiam ze swoimi klientami – menadżerami i właścicielami firm, w zasadzie nie spotkałam osoby, która nie deklarowała, że chętnie zatrudni kogoś albo że poszukuje kogoś do pracy. Kiedy z kolei wsłucham się w to, o czym huczą media – bezrobocie rośnie. Podobnym tonem mówią rzesze ludzi – […]

paradoks-bezrobocia

Paradoks bezrobocia na polskim rynku to nie nowość. Kiedy rozmawiam ze swoimi klientami – menadżerami i właścicielami firm, w zasadzie nie spotkałam osoby, która nie deklarowała, że chętnie zatrudni kogoś albo że poszukuje kogoś do pracy. Kiedy z kolei wsłucham się w to, o czym huczą media – bezrobocie rośnie. Podobnym tonem mówią rzesze ludzi – czy to znajomi podczas imprezy, czy to rodzina podczas spotkania przy świątecznym stole. Czy na rynku pracy istnieją dwa „równoległe światy”?

Marka pracodawcy

Jestem przekonana, że to, ile osób chce w danej firmie pracować (a więc i na ile dana firma ma problem ze znalezieniem pracowników) zależy od tego, jaką ta firma zbuduje markę jako pracodawca. Chodzi o działania – majestatycznie nazywane – employer brandingiem. W mojej opinii ich skuteczność to nie kwestia budżetu, jaki na nie przeznaczymy, ale paru podstawowych zasad, a nawet wartości. Wydaje mi się że wystarczą nawet trzy:

uczciwość, szacunek, plan.

bezrobocie3

Uczciwość oznacza, że „gramy w otwarte karty” – kandydat dostaje informację, na czym będzie polegać jego praca, jakie są wobec niego oczekiwania i jakich gratyfikacji z tego tytułu może się spodziewać (nie obiecujemy mu „gruszek na wierzbie” i nie nęcimy bonusami, co do których wiemy, że jeszcze nigdy nikomu nie udało się takowych od nas otrzymać). Szacunek – rekrutacja jest prowadzona w taki sposób, że kandydat czuje się ważny – co najmniej na takim poziomie jakby był naszym potencjalnym klientem; wychodzi z rozmowy z przeświadczeniem „chciałbym u nich pracować”. Plan – to pomysł, co będzie się konkretnie działo, kiedy podpiszemy umowę z kandydatem – jakie będzie miał zadania i cele, jak będzie wdrażany, po spełnieniu jakich warunków „zostaje”, a kiedy współpraca z nim nie będzie kontynuowana (czyli jak ocenimy jego efektywność).

Kandydat na bezludnej wyspie

Jeżeli nie szukasz osobiście pracy, tylko słuchasz znajomych – prawdopodobnie nabierzesz przekonania, że pracy nie ma. Jeżeli myślisz, że najpierw musisz pójść na szkolenie albo zdobyć certyfikat, bo bez nich nie jesteś „wartościowy” – także możesz się sfrustrować. Jeżeli wciąż wysyłasz to samo CV – i nie dostajesz odpowiedzi – to działasz jakbyś na tę przysłowiową wędkę zawiesił truskawkę – licząc, że mięsożerna ryba się na nią skusi. Po setkach rekrutacji prowadzonych dla naszych klientów wiem, że dobry kandydat ma 3 cechy: wierzy w siebie, jest pokorny wobec swoich kompetencji (wie że nie jest doskonały), jest dopasowany do firmy (brzydko mówiąc „pasuje do profilu”). I co najważniejsze – szukanie pracy to aktywność, a nie czekanie.

bezrobocie1

Epilog

„Syty nie zrozumie głodnego” mówi stare przysłowie i sceptycy. Ja natomiast nie ustaję w pracy „swatania” kompetencji „poszukiwanych” i kompetencji „do zaoferowania”. Wiem, że to dobra droga. I namawiam też wszystkich pracodawców, żeby osobiście zajmowali się tym najważniejszym zadaniem, jakim jest poszukiwanie ludzi do firmy. To menedżerowie i właściciele powinni być na szkoleniach z rekrutacji i to oni muszą mieć kompetencje dotyczące „zarządzania zasobami ludzkimi”. Nawet jeśli mają w firmie kadry, HR.

W żadnej firmie nie ma bowiem nic „droższego” ponad ludzi;-)

bezrobocie4