Ocena pracownicza – po co właściwie oceniać pracownika?

Aby ocenić możliwości pracownika, wskazać jego niedostatki, zdemaskować brak profesjonalizmu? Podejrzliwe spojrzenia, pytania o sens i przejrzystość intencji przeprowadzanych w organizacji ocen pracowniczych to częsty obrazek. Po co właściwie pracownicy poddawani są ocenie? Głównym celem systemu ocen jest dbanie o to, aby pracownicy doskonalili te kompetencje, które są istotne (jeśli nie kluczowe) dla firmy oraz aby […]

ocena pracownicza1

Aby ocenić możliwości pracownika, wskazać jego niedostatki, zdemaskować brak profesjonalizmu? Podejrzliwe spojrzenia, pytania o sens i przejrzystość intencji przeprowadzanych w organizacji ocen pracowniczych to częsty obrazek. Po co właściwie pracownicy poddawani są ocenie?

cat fish 3

Głównym celem systemu ocen jest dbanie o to, aby pracownicy doskonalili te kompetencje, które są istotne (jeśli nie kluczowe) dla firmy oraz aby te kompetencje utrzymywały się na oczekiwanym poziomie. System ocen funkcjonujący w firmie jest niezwykle istotny nie tylko dla oceniających – szefostwa, menedżerów, dziełu HR, lecz również dla strony ocenianej.

Pracownikom system ten powinien służyć jako swoisty barometr. Dzięki niemu wiedzą, czy istnieje (a jeśli tak, to jaka) rozbieżność między tym, jaką mają wiedzę, umiejętności i postawę w danym momencie swojej kariery zawodowej a tym, jaki jest pożądany ich poziom. Jednocześnie dobrze skomponowany i czytelny system ocen ma dawać wskazówki: jak, jakimi technikami, w jaki sposób (co konkretnie robić) rozwijać swoje słabe strony (tzw. rezerwy).

ocena pracownicza

Jednocześnie warto podkreślić, że słabe strony jako wynik oceny pracowniczej nie są obiektywnie słabymi stronami danej osoby. Niski wynik pracownika nie oznacza, że jest niekompetentny lub że jest złym pracownikiem w ogóle. Niski wynik oznacza, że istnieje rozbieżność między tzw. optymalnym profilem pracownika a rzeczywistym profilem danego pracownika (uzyskanym na bazie danej oceny).

Takie założenie jest najważniejsze i stanowi istotę systemu ocen.  Prawidłowo postrzegany i interpretowany wynik oceny pracowniczej nie służy do oceny konkretnego człowieka czy pracownika, ale określa, na ile pracownik „pasuje” do wzorca zdefiniowanego jako “oczekiwany wzorzec człowieka pracującego na stanowisku x w firmie Y”. Teoretycznie może to mieć konsekwencje nawet takie, że bardzo nisko oceniany w firmie Y pracownik (na danym stanowisku, np. projektant, asystent) mógłby być jednocześnie (za te same zachowania) wysoko oceniony w innej organizacji (na tak samo nazwanym stanowisku).

ocena pracownicza1

Z tym założeniem wiąże się więc kolejne: decydując się na pracę w firmie Y, decydujesz się na przyjęcie określonej dla tej firmy filozofii działania. Możesz mieć różne przekonania co do tego, co jest ważne na twoim stanowisku, ale ważne jest, abyś zaakceptował to, co jest wskazane i zdefiniowane jako ważne na tym stanowisku w firmie, w której pracujesz. Jest to istotne również po to, abyś – w konsekwencji – dążył w określonym dla twojego stanowiska kierunku rozwoju.