Jak motywować pracowników pokolenia Y?

Może przekornie zacznę od (mojej) odpowiedzi na postawione w tytule pytanie: „Motywować tak, jak każde inne pokolenie…” Dla mnie recepta wtedy jest następująca: 1. Bądź uczciwy, transparentny i zaangażowany jako manager (wierz w to, co robisz) 2. Ustal zasady i taryfikator nagród i kar 3. Znajdź ludzi, dla których ten „taryfikator” jest atrakcyjny 4. Stosuj […]

gen y 2

Może przekornie zacznę od (mojej) odpowiedzi na postawione w tytule pytanie: „Motywować tak, jak każde inne pokolenie…”

Dla mnie recepta wtedy jest następująca:

1. Bądź uczciwy, transparentny i zaangażowany jako manager (wierz w to, co robisz)

2. Ustal zasady i taryfikator nagród i kar

3. Znajdź ludzi, dla których ten „taryfikator” jest atrakcyjny

4. Stosuj wyznaczone zasady

5. Komunikuj się ze swoją Załogą na bieżąco

6. Oprzyj się marzeniu, że kiedyś „raz na zawsze” (trwale) zmotywujesz ludzi, aby działali niczym perpetuum mobile

Kluczowy jest punkt 3. Zmotywować można bowiem tylko tym, co jest motywujące dla danej osoby. Więc – jak upieram się od lat – klucz do motywowania zespołu tkwi w rekrutacji.

gen y

Więc co jest motywujące dla „Igreków”?

Co oni cenią? Jeśli będziemy to wiedzieć – oszacujemy, czy nasz taryfikator motywacyjny ma szansę na sukces.

Stereotypowo mówi się, że pokolenie Y „pracuje, aby żyć” (czyli – w olbrzymim skrócie – aby dzięki zarobionym pieniądzom spełniać pasje, marzenia, realizować przyjemności). Z tym, że każdy, kto podobnie jak ja ma do czynienia z pracownikami Y – zauważa, że sprawa nie jest tak łatwa, że „Oni” nie są klonami. Trochę światła na możliwe wyjaśnienie rzuca pewna analiza.

W 2013 roku Deloitte przeprowadziło badanie, w wyniku którego pokolenie Y okazało się niejednorodne

Mamy w nim grupy:

1. Nastawieni na pracę (29% badanych)

Są to osoby, dla których przede wszystkim ważna jest praca, kariera i rozwój zawodowy. W porównaniu do ogółu badanych osoby z tej grupy mniej cenią sobie czas wolny czy równowagę między pracą a życiem prywatnym. W sytuacji wyboru wydają się być bardziej skłonni do stawiania pracy na pierwszym miejscu. W ich przekonaniu praca jest czynnikiem pozwalającym na najpełniejszy rozwój.

gen y 3

2. Wymagający (14% badanych)

Znają swoją wartość (pieczołowicie ją budowali, bardzo wcześnie podejmując zatrudnienie – np. w szkole czy na studiach) i wysoko się cenią. Do pracy przywiązują dużą wagę, podobnie jak do kariery i pieniędzy, choć równocześnie wysoko cenią sobie swój czas wolny i work-life balance.

3. Poszukujący znaczenia (20% badanych)

W porównaniu do dwóch poprzednich grup w pracy znacznie mniej liczy się dla nich sama kariera czy pieniądze. Ważniejsze jest, aby praca ich pasjonowała i dawała poczucie spełnienia, a nie była jedynie sposobem na zarabianie pieniędzy.

4. Unikający (11% badanych)

Dla tych osób ważniejsze niż dla pozostałych jest przede wszystkim spokojne życie, bez wielkich wyzwań i związanych z nim stresów. W pracy cenią więc głównie pewność zatrudnienia oraz brak presji i stresu.

gen y 4

5. Beztroscy (16% badanych)

Jest to grupa nastawiona raczej na czerpanie, niekoniecznie poprzez pracę, przyjemności z życia i kontaktów z innymi. Idą do pracy jeśli „muszą”.

7. Zdystansowani (11% badanych)

W pracy liczy się dla nich przede wszystkim kontakt z miłymi ludźmi, równe traktowanie oraz jej społeczna użyteczność. Jeśli praca wchodzi w kolizję z życiem rodzinnym czy może zagrażać zdrowiu (stres/presja) – rezygnują z niej.

Lektura tego badania „zapaliła mi lampkę”:

czy mamy zatem w ogóle pokoleniowy rys Y? Przecież typy 1 i 2 to grupy, które mieliśmy we „wcześniejszych” pokoleniach. A 29% nastawionych na pracę to „pracownicy marzeń”… Więc może pytaniem nie powinno być „Jak motywować pokolenie Y?”, tylko: „Gdzie oni są?” (ci nastawieni na pracę)…