Kompetencje pod lupą

Jak pojmować i wykorzystywać kompetencje w zarządzaniu firmą

Chyba nie ma obecnie bardziej popularnego i częściej używanego słowa – zarówno w zarządzaniu ludźmi, jak i firmą – jak słowo „kompetencja”. O ile pierwotne rozumienie tego terminu koncentrowało się w kontekście tzw.“zakresu kompetencji” (rozumianego jako zakres decyzyjności, odpowiedzialności czy władzy), o tyle obecnie kompetencja pojmowana jest raczej jako „parametr”, który powinien charakteryzować osoby piastujące dane stanowisko w […]

job-search

Chyba nie ma obecnie bardziej popularnego i częściej używanego słowa – zarówno w zarządzaniu ludźmi, jak i firmą – jak słowo „kompetencja”. O ile pierwotne rozumienie tego terminu koncentrowało się w kontekście tzw.“zakresu kompetencji” (rozumianego jako zakres decyzyjności, odpowiedzialności czy władzy), o tyle obecnie kompetencja pojmowana jest raczej jako „parametr”, który powinien charakteryzować osoby piastujące dane stanowisko w firmie.

Zatem: czym jest kompetencja?

Naukowe definicje brzmią najczęściej tak: Kompetencja – „pojęcie szersze od kwalifikacji, obejmujące swoim zakresem ogół trwałych właściwości człowieka, tworzących związek przyczynowo–skutkowy z osiąganymi przez niego wysokimi i/lub ponadprzeciętnymi efektami pracy, które mają swój uniwersalny wymiar” (Pocztowski 2003). W praktyce, kiedy rozmawiamy w przedsiębiorstwach o kompetencjach, prosimy różnych pracowników o wskazanie wiedzy, umiejętności czy postaw, które powodują (gwarantują), że posiadająca je osoba, odniesie na danym stanowisku i w danej firmie sukces (będzie efektywna, skuteczna itp.).

Profil kompetencyjny – czyli parametry sukcesu rynkowego przedsiębiorstwa

Kompetencje są zatem bardzo przydatnym narzędziem do planowania i modelowania. Dla każdego stanowiska możemy zidentyfikować zbiór kluczowych kompetencji. Dzięki temu wiemy na przykład, jakich ludzi (pracowników) poszukiwać, czy i jak szkolić tych pracowników, których już mamy. Dla każdego przedsiębiorstwa możemy zidentyfikować także zbiór kompetencji bazowych czy biznesowych. Pozwala to na sformułowanie konkretnych celów i działań do wykonania. Tym samym mamy plan, a plan to dla każdego zarządzającego firmą – synonim poczucia kontroli. „Myślenie kompetencjami” ma przez to gigantyczny potencjał. Jest szansą na przerwanie błędnych kół, jak to zobrazowane popularnym powiedzeniem: „Czegoś głupi? – boś biedny? Czegoś biedny? – boś głupi?”.

sukces

Krótko mówiąc, kompetencje, pozwalają nam na:

1. Opisanie stanu obecnego (tj. stanu „zasobów ludzkich”)
2. Opisanie stanu oczekiwanego (idealnego)
3. Opisanie działań, jakie należy podjąć, aby przejść ze stanu obecnego do stanu oczekiwanego

Punkt trzeci najczęściej nazywany jest „zarządzaniem kompetencjami”.

Jak „zarządzać” kompetencjami

Niewątpliwie najczęstszym momentem, kiedy przydaje się w firmie zarządzanie kompetencjami, jest moment planowania szkoleń dla kadry. Szkolenia są dużym wydatkiem dla firm, jesteśmy też coraz bardziej wymagający jeśli chodzi o ich efektywność. Prawie każdy program szkoleniowy zawiera element ewaluacji czy planów wdrożeniowych.

workaholics-elite-daily

Okazuje się , że niejednokrotnie trzeba „powrócić do źródeł”, do momentu podjęcia decyzji: jakie szkolenie, jakim pracownikom będzie dedykowane? Zarządzanie kompetencjami pozwala klarownie wskazać „czego” i „dlaczego właśnie tego” uczestnik szkolenia powinien się nauczyć. Unikamy zatem sytuacji, kiedy pracownicy po prostu deklarują, w jakim szkoleniu chcieliby wziąć udział, czy sytuacji, kiedy grupy pracowników na określonych stanowiskach „tradycyjnie” jeżdżą/uczestniczą w tym samym (tj. powtarzanym od lat) zestawie szkoleń.
Reasumując: zarządzanie kompetencjami to podstawa dobrego inwestowania w szkolenia. Dzięki niemu po prostu wiemy, jaką „lukę kompetencyjną” szkolenia mają zniwelować.

Drugim momentem, kiedy zarządzanie kompetencjami jest niezwykle pomocne, jest moment doboru osób do firmy, czyli rekrutacja. Można by uniknąć naprawdę wielu wpadek rekrutacyjnych, gdyby rekruter dokładnie wiedział, kogo poszukuje. Powiedzmy sobie otwarcie: często jest niestety tak, że wiedza rekrutującego na temat profilu poszukiwanej osoby jest jedynie ogólna, a rozmowa kwalifikacyjna prowadzi do subiektywnej oceny  „i co o nim/o niej myślisz?”. Bywa, że uruchamia zestaw swoich „tajemniczych metod sprawdzania kandydata” (które opisałam kiedyś w tekście „Rekrutacyjna mitologia”, traktującym o „patentach” na sprawdzenie kandydata, jakimi posługują się niektórzy rekruterzy).

rekrutacja3

Tymczasem milowym krokiem do obiektywnej i trafnej rekrutacji jest zarządzanie kompetencjami. Ponieważ oznacza ono: 1. dokładne określenie, kogo szukamy (lista kompetencji), 2. określenie, jaką metodą będziemy mierzyć/badać te kompetencje, 3. ocenę czy odpowiedzi kandydata pasują/są zbieżne z oczekiwanymi odpowiedziami. W wyniku takiego podejścia dostajemy precyzyjną odpowiedź na pytanie, czy kandydat pasuje do naszej organizacji, a nie jedynie subiektywne wrażenia „jaki jest”.

Nie tylko dla wielkich korporacji

O zaletach kompetencji, modeli i profili kompetencyjnych, map kompetencji można by jeszcze długo pisać. Jest ich rzeczywiście sporo. Zawsze warto podkreślać, że są one „fantastycznie banalne w swojej prostocie”. Najważniejszą jednak zaletą modeli kompetencyjnych jest to, że modele zarządzania kompetencjami nie są – wbrew pozorom – zarezerwowane dla korporacji. Doskonale się sprawdzają w średnich, a nawet w małych przedsiębiorstwach. Tym bardziej, że nasze „misie” (MŚP) to firmy, których – mówiąc brutalnie – nie stać na nietrafione inwestycje personalne czy niedopasowane szkolenia.