Informacja zwrotna – ostatnia faza Assessment Center

Jak feedback dla odrzuconych kandydatów buduje employer branding firmy

Przeczytałam dziś artykuł o „bezstresowym AC”, z którego uczestnicy wychodzą radośni i pełni wiary w siebie. Takie AC to również element, który wpływa na employer branding. Tymczasem czy to w AC, czy w DC, tym, co de facto wpłynie na emocje i myślenie uczestników o całym procesie – będzie ostatnia jego faza  – czyli faza informacji […]

4 faza ac

Przeczytałam dziś artykuł o „bezstresowym AC”, z którego uczestnicy wychodzą radośni i pełni wiary w siebie. Takie AC to również element, który wpływa na employer branding. Tymczasem czy to w AC, czy w DC, tym, co de facto wpłynie na emocje i myślenie uczestników o całym procesie – będzie ostatnia jego faza  – czyli faza informacji zwrotnej.

ac feedback

Ponieważ w temacie technik dawania feedbacku napisano już chyba wszystko, pokuszę się tylko o zaakcentowanie kilku praktycznych wskazówek.

Nie tnij kosztów na feedback po AC

Bardzo często, ponieważ AC jest metodą rekrutacji, pomijana jest w niej ostatnia faza – czyli dawanie informacji zwrotnej. No bo po co rozmawiać z kandydatami, którzy zostali odrzuceni? Tymczasem, jeśli bliżej spojrzeć na tę kwestię – to właśnie kandydatom, których nie wybraliśmy winniśmy poświęcić czas i uwagę. To te osoby będą przecież mówić o naszej marce, budować ją na „rynku rekrutacyjnym”. Tutaj udzielanie lub nie udzielanie informacji zwrotnej  to wręcz wybór pomiędzy kreowaniem sobie opinii:„porządna firma, mimo że nie zostałem wybrany, poświęcili mi czas i uwagę, okazali szacunek, jasno mi powiedzieli, dlaczego mnie nie wybrali, wiem, że nie jest tak, że wypadłem źle, ale szukali innego kandydata” a opinii w stylu: „robiliśmy jakieś dziwne zadania z kredkami czy wycinankami, czasem nas filmowali, potem dostałem tylko standardowego maila, że nie przeszedłem i że życzą sukcesów w poszukiwaniu pracy marzeń. Niby jak w tych zadankach mnie poznali? Nie dostałem tej pracy. bo nie umiem rysować?”…

To nie jest kompleksowa ocena osobowości

Ani AC, ani DC nie oceniają człowieka kompleksowo, w sensie „całościowo”. Zawsze oceniają tylko niektóre aspekty i to w odniesieniu do zdefiniowanego jako optimum wzorca. Osoba udzielająca musi to dokładnie wyjaśnić uczestnikowi AC i DC: pod jakim kątem był oceniany i co to oznacza w praktyce (na jakie schematy zachowania, reagowania się przekłada).

Kanapka, zetka i gadzi mózg

Tak już jesteśmy emocjonalnie skonstruowani przez naturę, że emocje negatywne są mocniejsze, wyraźniejsze i dłużej trwają. Między innymi dlatego, że są pochodną najstarszej emocji – strachu – który gwarantował nam jako gatunkowi przetrwanie (stąd określenie „gadzi mózg” mówiący o „lokalizacji” emocji w najstarszej części mózgu, czyli w jego pniu). To dlatego, jeśli rano ktoś zepsuje ci nastrój – to będziesz w tym stanie trwać nawet do popołudnia. A jeśli rankiem zdarzyłaby się równie błaha, ale przyjemna drobnostka – zapominasz o tym w ciągu kilku minut. To dlatego łatwiej wpaść w „doła” niż w przewlekłą euforię. To dlatego ludzie sięgają po różne środki, aby „poprawić chemię mózgu” w stronę pozytywnych emocji.

gadzi mózg

Podczas dawania informacji zwrotnej, często mówi się o “kanapce” czy „zetce”. Obie te metody odwołują się do dynamiki i natury ludzkich emocji, wskazując, aby najpierw mówić o pozytywach (plusach), a potem o negatywach (minusach). Tylko wtedy dajemy szansę mózgowi (emocjom) ocenianego, aby usłyszał, co jest jego mocną stroną. Ani „kanapka”, ani „zetka” nie są więc technikami wymyślonymi „ot, tak” – obie bazują na psychologii, a nawet na neurologii.

I jeszcze jedna uwaga. „Zetka” to przejście od pozytywu (ogół-szczegół) do negatywów (ogół-szczegół). „Kanapka” ma układ: pozytywy-negatywy-pozytywy. Ostatnia część „kanapki” ma być pozytywna w sensie takim, że zawiera konkretne pomysły, co oceniany może zrobić z minusami, jak je „naprawić” (czyli nie jest to podsumowujące sformułowanie: „ale ogólnie jesteś dobrym kandydatem”). Dlatego „kanapka” jest genialna do DC – bo na bazie oceny tworzymy z ocenianym plan działania, plan jego rozwoju.

Na piśmie czy osobiście?

I tu jestem w kropce.  Mam czasem wrażenie, że uczestnicy AC i DC czują się jak ja, kiedy wychodzę z jakiś badań medycznych z kartką zatytułowaną „wyniki”. Karta wyników „Morfologia krwi”  jest opracowana w taki sposób, że widzę swój wynik i porównuję z zapisaną obok normą. Gorzej z RTG – tam najczęściej jest opis, który osobę o skłonnościach hipochondrycznych może wprowadzić w stan paniki…

Ale lekarze „i tak mają łatwiej” niż psychologowie. Jako psychologowie nie mamy nawet wspólnej definicji tak podstawowych elementów jak osobowość, kompetencja, inteligencja. Tych definicji jest tak wiele, jak wiele jest podejść i koncepcji psyche człowieka.

ac feedback1

Pisząc raport z wynikami AC i DC, nie stawiamy diagnozy dotyczącej zdrowia czy życia, ale mimo to przekazujemy informacje, które są dla ocenianego ważne i delikatne.

W naszym zespole assessmentowym staramy się zawsze spotkać osobiście z uczestnikami – nawet nie indywidualnie, lecz w grupie, ale spotkać. Powiedzieć o idei metody AC czy DC, o tym, jak najlepiej wykorzystać wyniki, jakich interpretacji się wystrzegać.

Wyślij ‘agriment’ przed ‘kolem‘

Z niewielkim wysiłkiem możemy informację zwrotną naszpikować taką ilością żargonu psychologicznego czy HR-owego, że oceniany pomyśli, że natychmiast powinien się „skontaktować z lekarzem lub farmaceutą”.

Dobra informacja zwrotna winna mieć wszelkie znamiona dobrej komunikacji – zatem trzeba pamiętać o tym, aby przede wszystkim dopasować się do języka odbiorcy, pamiętać o jego psychologicznych potrzebach (różni ludzie mają różne potrzeby w zakresie poczucia bezpieczeństwa, różną otwartość, samoświadomość, umiejętność przyjmowania opinii na swój temat itp.).

—-

Więcej o etapach metody rekrutacyjnej Assessment Center przeczytasz w kolejnych postach na jej temat:

Assessment Center – kompetencje jak na dłoni, Przygotowanie – pierwsza z czterech faz Assessment Center, Przeprowadzenie – druga faza Assessment Center, Ocena – trzecia faza Assessment Center.