Assessment Center – kompetencje jak na dłoni

Czym jest metoda AC i dlaczego warto wykorzystać ją w procesie rekrutacji?

Interview z “haerowcem” bywa scenką rodem z poradników pt. “Jak zatrudniać, jak być zatrudnionym”, gdzie każda ze stron zna swoje kwestie na pamięć. Jak się to ma do celu i wyniku rekrutacji? Cóż, nierzadko… nijak. Rozwiązaniem może okazać się Assessment Center, wyławiający umiejętności i ujawniający potencjał osoby rekrutowanej w procesie działania. Pomysł i historia metody […]

ac6

Interview z “haerowcem” bywa scenką rodem z poradników pt. “Jak zatrudniać, jak być zatrudnionym”, gdzie każda ze stron zna swoje kwestie na pamięć. Jak się to ma do celu i wyniku rekrutacji? Cóż, nierzadko… nijak. Rozwiązaniem może okazać się Assessment Center, wyławiający umiejętności i ujawniający potencjał osoby rekrutowanej w procesie działania.

Pomysł i historia metody

Assessment Center  jako metoda „testowania w działaniu” kandydata, zamiast pytania go, czy sądzi, że odniesie sukces na danym stanowisku i w danej pracy, sięga czasów I Wojny Światowej i armii niemieckiej (stosując AC sprawdzano umiejętności i predyspozycje żołnierzy). Potem metoda na nowo ożyła – tym razem w amerykańskim wywiadzie – do rekrutacji szpiegów, następnie w procesie rekrutacyjnym do OSS (przodek CIA). Na rynek komercyjny AC „weszło” za sprawą firmy AT&T, która w latach 50-tych stworzyła unikalną metodologię AC do rekrutacji swojej kadry kierowniczej.

ac1

Moja historia z metodą – początki

Z AC zetknęłam się 15 lat temu równolegle na studiach podyplomowych i w pracy w firmie doradczej.  Co ciekawe, podejście  teoretyczne (ze studiów) miało się nijak do praktycznego (z firmy). Panująca wtedy moda na stresujące rozmowy rekrutacyjne spowodowała, że AC miało być tylko jednym z sit, przez które mają przejść kandydaci. Przygotowano więc parę zadań i oceniano, „kto wypadł najlepiej”. Niestety dosłownie oceniano. „Kto wypadł najlepiej” było i nazwą kompetencji, i wskaźnikiem, i definicją. A asesor był bogiem.

Nauka i rozwój

Wychowywałam się w rodzinie, w której rodzice – bardzo pracowici i lojalni ludzie – szczerze nienawidzili swojej pracy! Całe życie spędzili  z tym czy innym „głupim szefem” i każdego dnia przeżywali stres i frustrację. Być może dlatego, od kiedy pamiętam, zawodowo marzyłam, żeby robić „coś takiego”, co pozwoli mi dawać ludziom pracę, którą kochają. Żeby mieli satysfakcję, poczucie spełnienia, „fun”.

ac2

Bardzo szybko stało się jasne, że jest także całe mnóstwo firm, które poszukują „tych właściwych pracowników”. Równie szybko okazało się że rozmowy kwalifikacyjne to często „teatry dwóch aktorów” – rekruter zadaje pytania przeczytane gdzieś w poradniku, a rekrutowany odpowiada na te pytania… cytując tenże podręcznik…

Assessment Center jako metoda, która angażuje kandydata do działania – pojawiła się jako naturalne uzupełnienie tradycyjnych metod rekrutacyjnych.

Teraz

Na reszcie mam zespół ludzi, którzy potrafią stworzyć i przeprowadzić AC „z prawdziwego zdarzenia”. Wspólnie realizujemy „obsesję” troszczenia się o każdy element. Z dumą mogę powiedzieć więc, że:

  • - każde AC jest „szyte na miarę”
  • - znamy wiarygodność i trafność poszczególnych zadań – ponieważ na stałe współpracujemy z profesjonalną firmą zajmującą się badaniami socjologicznymi
  • - uczestnicy naszych AC dobrze je wspominają
  • - zamawiający nasze AC są zadowoleni z raportów, bo piszemy je językiem zrozumiałym, unikając żargonu
  • - łączymy AC z rekomendacjami wdrażania zatrudnianych pracowników – przez co skuteczność wyboru kandydatów – jaką możemy się poszczycić – to 90%

 

ac3

Zainteresował cię temat Assessment Center? Koniecznie przeczytaj, jak wyglądają kolejne fazy rekrutacji przeprowadzonej tą metodą: PrzygotowaniePrzeprowadzenie.